انگیزه وانگیزش

انگیزش - انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت ، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود . انگیزش حالتی درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق یک هدف اطمینان یابد . به عبارت دیگر ، انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند . (8)

- انگیزش فرآیند تحریک کردن فرد به انجام عملی که برای رسیدن به هدفی دلخواه ضرورت دارد .مهارت پر اهمیتی برای همه دست اندرکاران مدیریت است که به عنوان کار کردن با و از طریق دیگر مردمان ( برانگیختن مردم ) برای رسیدن به هدف های سازمان و اعضای آن تعریف می شود . 

- فرایند خلق محیطی است در سازمان که به موجب آن کارکنان برای نمایش حداکثر کارایی برانگیخته  می شوند.

- فرایند روان شناختی است و برانگیختگی ، هدایت ، و تداوم اعمال ارادی فرد را که هدف مدار هستند ، موجب  می گردد . 

- حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود  می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد .        

- عبارت از اشتیاق و علاقه به انجام فعالیت هایی ( فعالیتی ) که برای نیل به هدف های ( هدف )  سیستم مورد نظر لازم است .

- انگیزش عبارت است از نتیجه رابطه متقابل ( تعامل ) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد .

انگیزه - برلسون و اشتاینر انگیزه را حالت درونی می دانند که انرژی بخش ، فعال کننده ، جهت ده بوده و موجب کشاندن رفتار به سوی اهداف می شود .

- انگیزه ، میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود .

ایجاد انگیزه - مدیران می توانند برای ایجاد انگیزه در زیر دستانشان به نکات زیر توجه و عمل کنند :

الف –  سطوح مختلفی از حقوق و مزایا داشته باشند .

ب – افراد را آموزش دهند تا در کار مهارت کسب کنند و سرانجام به مشاغل برتر منصوب شوند .

ج – روحیه تیمی به وجود آورند که در آن اعضا احساس نمایند می توانند دیگران را حمایت کنند و در عین حال مورد حمایت دیگران قرار گیرند .

د – وسایلی تامین کنند که کارکنان بتوانند با کمک آنها ، پیشرفت خود را در کار مورد سنجش قرار دهند .

هـ - به کارکنان به عنوان انسان علاقه داشته باشند ، و هر زمان که کارشان را خوب انجام می دهند ، آنها را تشویق کنند .

و – اطمینان حاصل کنند که مشاغل کارکنان ، در هر سطحی که هست ، دارای انگیزش باشد .

ز – کارکنان را در مورد مطالب مربوط و مورد علاقه شان مطلع نگاه دارند .

عوامل موثر برانگیزش - در مطالعات انجام شده کارکنان – مدیران عالی ، مدیران میانی ، یا منشی ها و کارکنان دفتری – ازعوامل انگیزشی مشابهی یاد کرده اند . اغلب عوامل زیر مطرح می شوند :

الف - احترام به من به عنوان یک انسان
ب - فرصت برای پیشرفت و بهبود فردی

پ - فرصت انجام کار مورد علاقه

ت - پرداخت خوب

ث - احساس این که کار من اهمیت دارد
ج - آزادی زیاد در کار

- در مراحل مختلف زندگی عوامل متفاوتی بر انگیزش فرد تاثیر دارد . عواملی چون پرداخت خوب و فرصت ارتقاء فرد جوانی را که متکفل خانواده است ، بیشتر برمی انگیزد تا یک فرد 55 ساله را . عوامل خارجی مثل وضعیت کلی اقتصادی کشور نیز بر انگیزش فردی اثر دارند . مثال : در زمان کسادی اقتصادی امنیت شغلی بیشتر اهمیت می یابد .

فرایند انگیزش - در فرایند انگیزش ؛ نیازهای ارضا نشده تنش ایجاد می کند ، این تنش ها انگیزه ای پدید می آورند که موجب فعالیت ها و رفتاری می شود که هدف آنها ارضای نیاز به منظور کاستن از تنش است .

- یک نیاز ارضا نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه ، در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی به وجود می آورد – یک نوع حالت درونی که موجود زنده را بر می انگیزد تا عمل خاصی را انجام دهد – این پویایی یا سائقه موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدف های ویژه ای بر می آید که اگر آن هدف ها را تامین کند ، نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه ، تنش کاهش می یابد .

طبقه بندی انگیزه ها - « مان » انگیزه های آدمی را در دو گروه ، انگیزه های فیزیولوژیکی و انگیزه های شخصی – اجتماعی طبقه بندی می کند . انگیزه های فیزیولوژیکی مانند : گرسنگی ، تشنگی ، جنسی ، انگیزه های مادی و ... . انگیزه های شخصی – اجتماعی مانند : انگیزه ی تحصیل ، خودنمایی ، گروه جویی ، یا احساس پیوستگی .

- در طبقه بندی دیگر ، انگیزه ها عبارتند از : انگیزه های فیزیکی ، انگیزه های اجتماعی و انگیزه های روانی تقسیم می کند .      انگیزه های فیزیکی به انگیزه هایی گفته می شود که به ارضای نیازهای بیولوژیکی فرد توجه دارند نظیر تشنگی ، گرسنگی ، رفاه جسمانی در محیط کار و رفع مخاطرات و ... . انگیزه های اجتماعی ، انگیزه هایی هستند که ارضای آن ها به همکاری با پذیرش فرد از طرف سایر افراد بستگی دارد .

سومین نوع انگیزه های آدمی را ، انگیزه های روانی گفته اند . این انگیزه ها را خاص آدمی می دانند . آرمان ها و آرزوها و اهداف هر فرد ، ارزش های مورد قبول هر فرد و اعتقادات او ، از انگیزه های موثر در رفتار اوست .

راهبردهایی برای برانگیختن اعضای سازمان -  مدیران برای برانگیختن اعضای سازمان ، راهبردهای گوناگونی را به کار می برند . هدف هر یک از راهبردها ارضای نیازهای افراد برای ارایه رفتارهای مناسب سازمانی است . این راهبردهای انگیزشی مدیریتی عبارتند از :

1-   ارتباط مدیریتی : شاید اساسی ترین راهبرد انگیزشی برای مدیران این باشد که با اعضای سازمان به آسانی ارتباط خوبی برقرار کنند . این ارتباط مدیر- زیردست می تواند نیازهای اساسی انسانی از قبیل شناسایی ، احساس تعلق ، و ایمنی را ارضا کند .

2-   نظریه X  و نظریه Y : راهبرد انگیزشی دیگر به فرضیه های مدیران در باره ی طبیعت انسانی مربوط می شود . داگلاس مک گریگور دو دسته فرضیه هایی معین کرد : نظریه X که شامل فرضیه های منفی در باره ی انسان است . و نظریه Y     فرضیه های مثبتی را معرفی می کند که مک گریگور معتقد است مدیران باید تلاش کنند آن ها را به کار بندند وی خاطر نشان می سازد که مدیرانی که از فرضیه های نظریه X  استفاده می کنند « بد » هستند ، و آنانکه فرضیه های نظریه Y را به کار می بندند، « خوب » هستند . با وجود این ، ردین معتقد است که تولید ممکن است با کاربرد هر دو دسته فرضیه های X  و Y افزایش یابد و این امر به موقعیتی که مدیر با آن مواجه است ، بستگی دارد . در این رابطه ، ردین نظریه Z را پیشنهاد             می کند . این نظریه بعد اثربخشی را نشان می دهد یعنی چنانچه مدیران با توجه به موقعیتی که در آن قرار گرفته اند ، برای برخورد با افراد هم از نظریه  X  و هم از نظریه Y استفاده کنند ، موفق می شوند .

3-   طراحی شغل : سومین راهبردی که مدیران می توانند برای برانگیختن اعضای سازمان به کار گیرند طراحی مشاغلی است که اعضا بر عهده دارند . این راهبردها به دو دسته تقسیم می شوند : الف – راهبردهای پیشین طراحی شغل ، ب – راهبردهای نوی طراحی شغل .

·       راهبردهای پیشین طراحی شغل : 

الف - شاید اولین کوشش اساسی برای رفع کسالت شغلی ( ناشی از آسان و تخصصی کردن کار ) چرخش کاری بود . براین اساس ، افراد به نوبت در مشاغل مختلف می گشتند و ضروری نبود که آنان فقط یک کار آسان و تخصصی شده را در مدت طولانی انجام دهند . (8)                                                                                              

- بر اساس این روش به کارکنان اجازه داده می شود که به طور دوره ای مشاغل خود را تعویض کنند تا از این طریق از فرسوده شدن و خستگی و ملامت جلوگیری شود .
- چرخش شغل عبارت است از تغییر شغل کارگران بین چند شغل ساده شده ی مختلف – طی دوره های مشخص .
ب – توسعه ی شغل : توسعه ی شغل نیز راهبرد دیگری است که برای از بین بردن کسالت ناشی از آسان تر کردن و تخصصی کردن کار پدید آمده است . توسعه ی شغل به معنای افزایش تعداد عملیاتی است که هر فرد باید اجرا کند ، و از این راه رضایت افراد در کار افزایش یابد .

- بر اساس روش گسترش شغل به متنوع ساختن وظایف پرداخته می شود و شاغل به جای انجام یک جزء کوچک از شغل ، کل کار را انجام می دهد . 

- اضافه کردن یا گسترش دادن حدود وظایف کارکنان تا حدی است که شغل تبدیل به عملی معنی دار شود .

·       راهبردهای نوی طراحی شغل :

الف – غنی سازی شغل : بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق ، شناخت ، مسوولیت پذیری و رشد و کمال را در آنان برآورده ساخت ، وشغل باید به گونه ای طراحی شود که تا حد امکان این نیازها را در شاغلان ارضا کند . به عبارت دیگر شغل باید غنی ، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد ، به طوری که شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند ، بر کار خود کنترل داشته ، و زمینه ی مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشد در توسعه ی شغل ، با افزودن وظایف عملیاتی به شغل ، آن را به طور افقی توسعه می دادیم ، اما در غنی سازی شغل ، با دادن اختیارات و مسوولیت های بیش تر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم ، شغل را از جهت عمق  توسعه می دهیم .

- غنی سازی شغلی فن طراحی شغل که هدفش بهبود انگیزش کار و نهایتا عملکرد شغل از طریق ایجاد شغل های خلاق تر ، پرتکاپو ، مسوول و مستقل است که برای کارگر تشخص و رضایت بیشتری فراهم آورد .

-  غنی سازی شغل میزان کنترل ، آزادی ، استقلال و مسوولیت انجام فعالیت های شغل را برای شاغل افزایش دهد .

- غنی سازی شغل اقدامی است در جهت توسعه ی عمودی مشاغل از طریق افزایش مسوولیت های کارکنان در کنار کارهای جاری او .

ب – وقت کاری شناور : منظور اصلی از وقت کاری شناور ، یا برنامه ی ساعت های انعطاف پذیر کاری آن است که به کارگران اجازه دهند کارهای خود را در طول یک هفته کاری ( ساعت های معمولی کار ) ، با برنامه ای که خودشان تنظیم کرده اند ، تکمیل کنند . انتخاب زمان های شروع و پایان می تواند انعطاف پذیرتر از آن باشد که شرایط سازمانی اجازه می دهد . برای اطمینان از اینکه انعطاف پذیری به سودآوری سازمان آسیبی نرساند ، بسیاری از برنامه های وقت کاری شناور شامل یک دوره نوبت کاری است که در طی آن کلیه ی کارکنان باید کار خود را انجام دهند . مزایا و معایب وقت کاری شناور :

مزایا : بهبود نگرش در روحیه ی کارکنان ، مطابقت با والدین شاغل ، کاهش تاخیرات ، مشکلات ترافیکی کمتر – کارگران می توانند از خیابان ها و بزرگراه های پر ازدحام اجتناب کنند ، مطابقت با کسانی که آرزومندند قبل از ایجاد مزاحمتی به کارشان برسند ، افزایش تولید ، تسهیل برنامه های پزشکی و دندانپزشکی و سایر قرار ملاقات ها برای کارکنان ، مطابقت با فعالیت های اوقات فراغت کارکنان ، کاهش غیبت ، کاهش جا به جایی .

معایب : فقدان سرپرستی در طول برخی ساعت های کاری ، عدم دسترسی به افراد مهم در زمان های خاص ، فقدان نیروی انسانی کافی در برخی زمان ها ، مساله همراهی کارکنانی که بازده کارشان داده ی کارکنان دیگر است ، سوء استفاده کارکنان از برنامه وقت کاری شناور ، دشواری در برنامه ریزی جدول های کاری ، مساله ی پی گیری ساعت هایی که کار انجام شده ، عدم امکان برنامه ریزی جلسه ها در اوقات مناسب ، عدم توانایی در هماهنگی پروژه ها .

4- بر پایه ی نظرات بی . اف . اسکینر روان شناس ، نظریه ی تقویت بر این باور است که رفتار تقویت شده تکرار می شود ، و رفتار تقویت نشده تکرار نخواهد شد . به بیان دیگر نتایجی که افراد برای رفتار مشخصی تجربه         می کنند سطح انگیزش آن ها را تعیین می نماید .   

- از نظریه ی تقویت برای تغییر رفتار انسانی استفاده می کنند و به آن اصلاح رفتار می گویند . بنابراین ، اگر مدیران می خواهند رفتار زیردستانشان اصلاح شود ، باید اطمینان یابند که پیامدهای مناسبی به عنوان نتیجه ی این رفتارها حاصل می شود . تقویت مثبت پیامد مطلوب یک رفتار ( یعنی تشویق رفتارهای مطلوب با پیامدهای مثبت مانند افزایش حقوق ، یا تحسین کردن ) ، و تقویت منفی حذف پیامد نامطلوب یک رفتار ( یعنی تنبیه فرد برای اینکه رفتار نامطلوب خود را ادامه ندهد ) است .

5- محرک های پولی و محرک های غیرپولی : پولی نوعی انگیزنده است . تعدادی از سازمان ها برنامه های وسیعی برای پاداش برمبنای پول تنظیم می کنند و به عنوان نوعی انگیزش آن ها را در باره ی کارکنانشان اعمال می کنند . مانند: برنامه های مالکیت سهام کارکنان ، پاداش های دسته جمعی و پرداخت دستمزد بیشتر به عنوان در صدی از فروش . علاوه بر محرک های پولی ، یک سازمان فرصت هایی در اختیار دارد که کارکنان خود را با محرک های غیر پولی متعهد کند و برانگیزاند . برای نمونه ، بعضی سازمان ها خط مشی ارتقا در داخل سازمان اجرا می کنند و نمونه ی دیگر تاکید بر کیفیت ( با ارزش تلقی کردن محصول ) است .  

نظریه انتظار ( نظریه ترجیح – انتظار ) - نظریه انتظار یک نظریه انگیزشی است که توسط ویکتور وروم تدوین شده و سعی دارد رفتار را بر حسب هدف های فرد و انتظارات او از دستیابی به این هدف ها شرح دهد . این تئوری بر این باور است که افراد  می توانند نتیجه هایی را که ترجیح می دهند و شانس دست یابی به آن ها را تعیین نمایند . هم چنین تاکید دارد که سازمان ها باید پاداش ها را به عملکرد مرتبط سازند و اطمینان حاصل کنند که پاداش ها همان هایی هستند که دریافت کنندگان می خواهند .  

- نظریه انتظار وروم در معادله ی زیر نشان داده شده است :

احتمال مورد انتظار برای * ارزش مورد انتظار برای نتیجه رفتاری که سر می زند = نیروی انگیزشی                                               

  نتیجه ای که تحقق خواهد یافت        

بر طبق این نظریه ، نیروی انگیزشی را دو عامل تعیین می کنند : ارزش مورد انتظار برای نتیجه ی رفتاری که از کسی سر می زند ، و احتمال مورد انتظار در باره ی این که اگر آن رفتار بروز کند ، نتیجه ی مورد نظر تحقق خواهد یافت . با افزایش این عوامل ، انگیزش شدیدتر می شود ، یا تمایل به بروز رفتار بیشتر می شود . به طور کلی ، افراد مایلند رفتاری داشته باشند که حداکثر       پاداش های شخصی را در بلند مدت برای آنان تامین کند .

- این نظریه ، شامل سه متغیرذ یا رابطه می شود . آن ها از این قرارند :

1-   رابطه بین تلاش و عملکرد فرد . درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تامین کنند و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها .

2-     رابطه بین عملکرد و پاداش . میزان یا حدود باور فرد ، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه ، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد .

3-     رابطه بین پاداش و اهداف شخصی . از دیدگاه یا نظر فرد ، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالا به عملکرد معینی بینجامد .